Leistungsbericht

Mitarbeiter

Unser wirtschaftlicher Erfolg beruht entscheidend auf der Leistungsbereitschaft und dem Engagement unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wir setzen daher auf eine verantwortungsvolle Personalpolitik: von der Ausbildung über ein gesundes Arbeitsumfeld und umfangreiche Weiterbildungsmöglichkeiten bis hin zu einer sozialen Absicherung auf hohem Niveau.

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Bayer verfolgt eine nachhaltig angelegte Personalpolitik, die u. a. auf Vielfalt und Chancengleichheit sowie soziale Absicherung setzt. So haben 74 Prozent unserer Beschäftigten Zugang zur betrieblichen Altersversorgung.

Im Fokus

Nachhaltig angelegte Personalpolitik
Soziale Absicherung auf hohem Niveau
Vielfalt und Gleichberechtigung aller Beschäftigten
Antworten auf den demographischen Wandel
Förderung von Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz

Unsere Mitarbeiter

Der Bayer-Konzern beschäftigte Ende 2009 weltweit 108.400 Mitarbeiter. Es ist uns gelungen, die Belegschaftsstärke, trotz der Weltwirtschaftskrise, nahezu konstant zu halten. Das ist das Ergebnis unserer nachhaltig angelegten Personalpolitik, zu deren Zielen es gehört, unsere qualifizierten Mitarbeiter auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten an das Unternehmen zu binden. Auch die partnerschaftliche Zusammenarbeit von Unternehmensführung und Arbeitnehmervertretern ist für den Beschäftigungserhalt von großer Bedeutung und ermöglicht auch unter wirtschaftlich schwierigen Bedingungen kreative Lösungen zur Sicherung von Arbeitsplätzen.

So gelang es, den Auswirkungen der Weltwirtschaftskrise für die Beschäftigten von Bayer MaterialScience in Deutschland mithilfe eines alle Mitarbeiter umfassenden Solidarpakts entgegenzuwirken. Durch eine von Februar bis Ende Oktober 2009 befristete Arbeitszeit- und Entgeltreduzierung konnten die Folgen des Auftragsrückgangs kompensiert und gesetzliche Kurzarbeit für nur eine Mitarbeitergruppe vermieden werden. Im Dezember 2009 wurde die bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung über den Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen in den deutschen Konzerngesellschaften bis Ende 2012 verlängert.

Als ein verlässlicher Indikator für die Zufriedenheit der Mitarbeiter gilt eine niedrige Fluktuationsrate. Für Bayer betrug diese 2009 konzernweit sieben Prozent. Regional weist die Fluktuationsquote unterschiedliche Werte auf: In Nordamerika sowie in Lateinamerika, Afrika und dem Nahen Osten betrug sie jeweils sieben Prozent, in der Region Asien/Pazifik zehn Prozent und in Europa sieben Prozent. Die Fluktuationsrate enthält neben arbeitnehmer- und arbeitgeberseitigen Kündigungen auch Abgänge infolge von Pensionierung oder Tod.

Bayer ist ein attraktiver Arbeitgeber. Das bestätigten erneut zahlreiche Auszeichnungen, die unser Unternehmen weltweit bei verschiedenen Untersuchungen und Wettbewerben erhielt. So wurden wir in den Vereinigten Staaten von der „Employee Services Management (ESM) Association“ zum „Arbeitgeber des Jahres“ gewählt. Damit würdigte die Vereinigung den Einsatz des Unternehmens für seine Mitarbeiter und seine vielen Programme und Angebote, die zur Zufriedenheit am Arbeitsplatz beitragen. In Kanada wurden wir vom Medienunternehmen Mediacorp zum dritten Mal in Folge ebenfalls als bester Arbeitgeber ausgezeichnet. Ebenso in Indonesien, wo Bayer von mehr als 1.800 unterschiedlichen Stakeholdern abermals zum bestangesehenen Pharma-Unternehmen des Landes gewählt wurde. In Japan wurden die innovative Gestaltung und moderne Ausstattung der Arbeitsplätze im neuen Bayer House in Osaka vom Medienkonzern Nikkei Inc. und der New Office Promotion Association (NOPA) mit dem „Nikkei New Office Award 2009“ ausgezeichnet.

Der Personalaufwand im Konzern erhöhte sich im Berichtsjahr um 3,8 Prozent auf rund 7,8 Milliarden Euro. Dieser Anstieg resultiert im Wesentlichen aus Wechselkurseffekten und erhöhten Beiträgen für den Pensionssicherungsverein.

Mitarbeiter* nach Regionen und Funktionen
	2005	2006	2007	2008	2009
Europa	45.700	57.800	56.200	55.500	54.500
Nordamerika	13.100	17.200	16.800	17.000	16.300
Lateinamerika/Afrika/Nahost	10.600	13.700	14.300	15.300	16.000
Asien/Pazifik	13.200	17.300	18.900	20.800	21.600
Produktion	41.600	47.800	48.800	49.100	47.800
Vertrieb	25.200	37.400	36.900	38.000	38.900
Forschung und Entwicklung	8.000	12.300	11.600	12.300	12.400
Verwaltung	7.800	8.500	8.900	9.200	9.300
Gesamt	82.600	106.000	106.200	108.600	108.400

* Vollzeitbeschäftigte – Teilzeitbeschäftigte wurden gemäß ihrer vertraglichen Arbeitszeit proportional berücksichtigt.

Moderne Mitarbeiterbetreuung

Die effiziente Betreuung der Beschäftigten ist ein weiterer wichtiger Bestandteil unseres Personalmanagements. Mit dem Projekt „Transforming Human Resources“ (THR) wird seit 2006 konzernweit ein innovatives hr-Funktionsmodell implementiert. Ziel ist es, die Qualität und Effizienz der Personalprozesse weiter zu verbessern und zudem den Wertbeitrag der Personalfunktion zum operativen Geschäft zu erhöhen.

Nach dem erfolgreichen Abschluss des Projekts in Deutschland zu Beginn des Jahres 2009 führten auch die Landesorganisationen in Spanien, Belgien, Mexiko und Brasilien in den Folgemonaten die neuen Strukturen bei sich ein. Damit betreut „hr//direct“, das hr-Dienstleistungszentrum des Bayer-Konzerns, allein am Standort Leverkusen inzwischen rund 38.000 Beschäftigte in fünf europäischen Ländern.

Daneben richteten im vergangenen Jahr auch die Landesgesellschaften in Pakistan und Polen neue Mitarbeiterportale und Online-Applikationen ein, mit denen die dortigen Beschäftigten künftig Self-Services für Personalangelegenheiten nutzen und wichtige Informationen abrufen können.

Weltweit verwirklichte Arbeitnehmerrechte

In unserer „Position zum Thema Menschenrechte“ bekennen wir uns klar zur weltweiten Wahrung der Arbeitnehmerrechte

. Die Arbeitsbedingungen von rund 55 Prozent unserer Mitarbeiter sind durch kollektive Regelungen wie Tarifverträge oder betriebliche Vereinbarungen festgelegt. An allen Unternehmensstandorten haben die Beschäftigten die Möglichkeit, Arbeitnehmervertretungen zu bilden. Wo keine Vertreter bestimmt werden, setzen wir auf einen offenen und direkten Dialog mit den Mitarbeitern.

Die Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern aus den europäischen Ländern hat in unserem Unternehmen eine lange Tradition. Bereits seit 1991 informiert die Unternehmensführung im Bayer-Europa-Forum (BEF) regelmäßig über die Entwicklung des Konzerns und diskutiert mit den Belegschaftsvertretern aktuelle Fragen der betrieblichen Sozialpolitik. Doch auch in anderen Teilen der Welt entstehen in den Unternehmen des Bayer-Konzerns neue Interessenvertretungen. So hat sich bei Bayer China im November 2009 eine gewerkschaftliche Arbeitnehmervertretung konstituiert, die aus insgesamt acht gewählten Mitarbeitern besteht. Die Gründung einer weiteren Arbeitnehmervertretung in einer anderen chinesischen Konzerngesellschaft wird gegenwärtig diskutiert.

Unser Beitrag zur sozialen Absicherung

Zu unserer nachhaltig angelegten Personalpolitik gehört auch die soziale Absicherung unserer Mitarbeiter. So hatten im Berichtsjahr konzernweit 74 Prozent unserer Beschäftigten Zugang zu einer Form der betrieblichen Altersversorgung. Hinzu kommen seit Anfang des Jahres 2010 auch die zusammen rund 2.800 Mitarbeiter der Landesgesellschaften in Finnland, Russland und der Türkei, denen wir im Zuge der regelmäßigen Überprüfung der Versorgungssysteme nun ebenfalls einen betrieblichen Pensionsplan anbieten; bereits im Juli 2009 haben wir in den Bayer-Gesellschaften in Bulgarien eine betriebliche Altersversorgung eingeführt. Zusätzlich sind nahezu sämtliche unserer Mitarbeiter weltweit entweder gesetzlich krankenversichert oder können entsprechende Angebote des Unternehmens nutzen. In Ländern, in denen kein staatliches Sozialsystem besteht oder dieses lediglich eine elementare Grundversorgung gewährleisten kann, ergänzen wir die staatlichen Leistungen bei Bedarf durch eigene Maßnahmen und Initiativen.

Soziale Absicherung der Mitarbeiter nach Regionen (in Prozent)
Region/Bereich	Europa	Nord- amerika	Lateinamerika/ Afrika/Mittel-Ost	Asien/ Pazifik	Bayer-Konzern gesamt
Anteil Vollzeitmitarbeiter mit vertraglich festgelegter Arbeitszeit von maximal 48 h/Woche*	100	100	100	100	100
Anteil Mitarbeiter mit Krankenversicherung**	98	89	93	91	95
Anteil Mitarbeiter mit Zugangsberechtigung zu einer betrieblichen Altersversorgung oder einer unternehmensfinanzierten Altersversorgung***	83	94	20	75	74
Anteil Mitarbeiter, die durch Kollektivvereinbarungen erfasst werden, insbesondere hinsichtlich Löhnen und Arbeitsbedingungen****	88	14	42	18	56

* Standardvertrag, ohne außertarifliche Mitarbeiter

** staatlich oder arbeitgeber-/arbeitnehmerfinanziert

*** zusätzlich zur staatlichen Rentenversicherung

**** Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Die Erhebung der Sozialdaten erfolgte für das Jahr 2009 erstmals über eine elektronische Datenbank. Geringfügige Veränderungen der Ergebnisse gegenüber den Vorjahren ergeben sich aus einer größeren Genauigkeit der Datenerhebung sowie einem Personalaufbau in Ländern, in denen andere Standards für die soziale Absicherung von Arbeitnehmern üblich sind.

Konsequenter Datenschutz

Der Schutz unserer Mitarbeiter und Geschäftspartner hat bei der Nutzung personenbezogener Daten grundsätzlich Vorrang gegenüber dem Informationsbedürfnis Dritter. Über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus regelt eine Konzern-Richtlinie den Umgang mit personenbezogenen Daten. Demnach dürfen solche Daten nur für festgelegte, eindeutige und rechtmäßige Zwecke erhoben und unter Einhaltung der geltenden datenschutzrechtlichen Bestimmungen weiterverarbeitet werden. Die Einhaltung der Regelung wird von den Datenschutzbeauftragten der Konzerngesellschaften und vom Konzerndatenschutzbeauftragten kontrolliert.

Offene und effiziente Mitarbeiter-Kommunikation

Bayer informiert seine Mitarbeiter intern regelmäßig über Hintergründe und aktuelle Entwicklungen innerhalb und außerhalb des Konzerns. Informationen der Mitarbeiter zu wesentlichen betrieblichen Veränderungen erfolgen zeitnah und umfassend sowie unter Einhaltung der jeweiligen nationalen und internationalen Informationspflichten. Tiefgreifende Änderungen werden den Beschäftigten mit einer Vielzahl von genau aufeinander abgestimmten Kommunikationsmaßnahmen vermittelt. Einen Schwerpunkt bilden dabei gesonderte Informationsveranstaltungen der lokalen Unternehmensleitung.

Im Intranet können sich die Mitarbeiter jederzeit über aktuelle Entwicklungen im Unternehmen informieren. Neben dem konzernweiten „Bayer News Channel“ stehen in den Ländern, Teilkonzernen und Servicegesellschaften eigene Intranetangebote in den jeweiligen Landessprachen zur Verfügung. Das Informationsangebot für unsere Mitarbeiter wird durch zahlreiche regelmäßig erscheinende Printpublikationen ergänzt.

Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen besitzen für Bayer einen großen Stellenwert. Ihre Ergebnisse enthalten wichtige Stimmungsbilder aus allen Teilen der Belegschaft und subjektive Einschätzungen der Unternehmenssituation. Mitarbeiterbefragungen liefern uns außerdem wertvolle Erkenntnisse darüber, wie die Konzernstrategie und unsere Werte und Führungsprinzipien in der täglichen Praxis umgesetzt und gelebt werden. Innerhalb des Konzerns wird dazu der von Bayer Business Services entwickelte „PulsCheck“ genutzt, mit dem Befragungen über alle Hierarchiestufen vorgenommen werden. Die Ergebnisse werden ungefiltert intern veröffentlicht. Um die Praxis der Mitarbeiterbefragungen im Unternehmen weiter zu verbessern, wird künftig eine konzernweit einheitliche Erhebung die existierenden Befragungen ersetzen. Die neue Bayer-Mitarbeiter-Umfrage („Bayer Employee Survey“) ist als jährliche Vollerhebung konzipiert und soll im September 2010 erstmals weltweit vorgenommen werden. Der modulare Aufbau der konzernweiten Mitarbeiterbefragung ermöglicht es, darin weiterhin auch spezifische Fragestellungen der Teilkonzerne und Servicegesellschaften aufzunehmen. Der standardisierte Fragenkatalog der neuen Erhebung gestattet es, die Ergebnisse mit den Werten in anderen Unternehmen zu vergleichen und schafft damit die Voraussetzung für künftige Benchmark-Analysen.

Vielfalt fördern und ermutigen

Die Vielfalt der unterschiedlichen Talente, Lebensentwürfe, kulturellen und ethnischen Hintergründe unserer Beschäftigten anzuerkennen und zu fördern, betrachten wir als Chance für das Unternehmen und seinen wirtschaftlichen Erfolg. Mit unserer „Diversity“-Strategie verfolgen wir vor allem zwei Ziele: Unsere Mitarbeiter sollen die Vielfalt der Gesellschaft widerspiegeln und ihre Fähigkeiten in einem diskriminierungsfreien Umfeld einbringen und weiterentwickeln können. Chancengleichheit für alle Bewerber ist deshalb oberstes Gebot bei der Personalauswahl. Unsere Richtlinien bestimmen, dass die Besetzung von Stellen weltweit ausschließlich nach fachlicher Qualifikation, Entwicklungspotenzial und individueller Leistung erfolgt – unabhängig von Geschlecht, Hautfarbe, Religion oder sexueller Orientierung.

Bayer bekennt sich zu einer offenen und vielfältigen Unternehmenskultur und unterstützt entsprechende Initiativen. So gehören wir in Deutschland zu den Unterzeichnern der von der Bundesregierung initiierten „Charta der Vielfalt“. Innerhalb des Konzerns fördern wir mit unterschiedlichen Maßnahmen und Aktionen „Diversity“ in all ihren Ausprägungen. Bayer HealthCare startete dazu im vergangenen Jahr die weltweite Informationskampagne „The Power of Diversity“, mit der den Beschäftigten die Bedeutung des Themas und die entsprechenden Initiativen nähergebracht werden sollen. Mit dem gleichen Ziel wurde von Bayer CropScience in den Vereinigten Staaten ein umfangreiches Trainingsprojekt begonnen und auf Landes- und Standortebene spezielle „Diversity Councils“ eingerichtet. In Frankreich hat Bayer CropScience einen Aktionsplan zur Förderung der Vielfalt unter den Mitarbeitern beschlossen und in diesem Zuge rund 300 Führungskräfte zu Diversity geschult.

Für ein weltweit tätiges Unternehmen sind Mitarbeiter aus möglichst vielen Nationen und Kulturen ein wichtiger Erfolgsfaktor. In der obersten Managementebene im Bayer-Konzern, dem rund 400 Mitglieder umfassenden Konzernführungskreis, waren Ende 2009 22 verschiedene Nationen vertreten – noch vor zwei Jahren waren es lediglich 16. Mehr als 70 Prozent dieser Führungskräfte stammen aus den Ländern, in denen sie tätig sind.

Um die Zusammenarbeit mit Kollegen und Geschäftspartnern aus fremden Kulturen zu erleichtern, hat Bayer HealthCare (BHC) im vergangenen Jahr die Online-Datenbank „GlobeSmart“ eingerichtet, über die sich Mitarbeiter über Umgangsformen und Gebräuche in anderen Ländern informieren können. Mitarbeiter-Netzwerke wie die neu gegründete „Bayer Asian Society in America“ (BASIA) innerhalb des BHC-Segments Pharma in den usa fördern ebenfalls die Aufmerksamkeit und den Respekt für andere Kulturen und Mentalitäten im Unternehmen. Für unsere umfangreichen Aktivitäten wurde Bayer in den Vereinigten Staaten vom Fachmagazin „DiversityInc“ sowohl unter die „Top 10 Global Diversity Companies“ als auch unter „Top 10 Companies for Asian Americans“ des Jahres 2009 gewählt.

Gleichberechtigung besteht bei Bayer auch bei der Vergütung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Das individuelle Entgelt wird bei Bayer durch die persönliche und fachliche Qualifikation des Mitarbeiters sowie die übernommene Verantwortung bestimmt. Die Stellenbewertung für den gesamten leitenden Bereich wird konzernweit einheitlich nach der international anerkannten Hay-Methode vorgenommen. Im Übrigen richtet sich die Höhe der bei Bayer gezahlten Vergütung nach den jeweils geltenden allgemeinen Marktbedingungen, die wir regelmäßig in Vergleichsstudien ermitteln.

Verhältnis des Grundgehalts von Männern gegenüber Frauen (nach Mitarbeiterkategorien)
Auszubildende	Fachkräfte	Management	Obere Führungskräfte
100 %	–*	112,90 %	108,20 %

* nicht ermittelt

Die bestehenden Unterschiede beim Grundgehalt zwischen Männern und Frauen im mittleren und oberen Management sind im Wesentlichen auf den größeren Anteil von Männern in den oberen Vertragsstufen zurückzuführen. Innerhalb der einzelnen Vertragsstufen sind die geschlechtsspezifischen Unterschiede gering und gehen überdies in beide Richtungen.

Für Fachkräfte liegen aus technischen Gründen keine konzernweiten Vergleichsdaten vor. In den Unternehmens- oder Tätigkeitsbereichen, in denen die Vergütung durch einen verbindlichen Entgelttarifvertrag geregelt sind, sind geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede für gleichwertige Tätigkeiten ausgeschlossen. Dies gilt auch für die Höhe der Ausbildungsvergütungen im Bayer-Konzern.

Gelebte Diversity in den USA

In den Vereinigten Staaten existieren bei Bayer inzwischen zehn verschiedene Netzwerk-Vereinigungen, in denen sich gleichgesinnte Mitarbeiter zu verbindenden Themen austauschen und ihre Interessen innerhalb des Unternehmens vertreten können. Im Einzelnen bestehen Netzwerke von folgenden Mitarbeitergruppen:

WAVE (Women Advocacy through Visioning and Education)
WINGS (Women Initiative Networking Group)
WLI (Women in Leadership Initiative innerhalb von BHC)
African American Employee Network (ACCESS), Vereinigung von Mitarbeitern afroamerikanischer Abstammung in Pittsburgh
SGNG (Sandwich Generation Networking Group), Netzwerk von Mitarbeitern, die Kinder erziehen und gleichzeitig pflegebedürftige Angehörige versorgen
Professional Networking Group (Links), Netzwerk zur Integration und Förderung neuer Mitarbeiter
BASIA (Bayer Asian Society in America)
ANGLE-B (A Network of Gay and Lesbian Employees at Bayer), Vereinigung homosexueller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
PhAB (Pharmacists at Bayer)
Chinese American Leaders in Berkeley (CALIBOR), Netzwerk von Bayer-Mitarbeitern chinesischer Abstammung

Kontinuierliche Steigerung des Frauenanteils

Die Förderung weiblicher Mitarbeiter nimmt einen zentralen Platz in unserer „Diversity“-Strategie ein. Ende des Jahres 2009 betrug der Frauenanteil in der Belegschaft konzernweit rund 35 Prozent. In Führungspositionen steigt der Anteil von Frauen kontinuierlich an. So liegt er in Deutschland über alle Führungsebenen hinweg derzeit bei 24 Prozent, auf der unteren Führungsebene, dem Einstiegsbereich für junge Nachwuchskräfte, bereits bei fast 30 Prozent – Tendenz steigend. In der obersten Führungsebene, dem Konzernführungskreis, beträgt der Frauenanteil konzernweit inzwischen 5,5 Prozent.

Eine konsequente Talentförderung und Personalentwicklung sind nach unserer Überzeugung der beste Weg, den Anteil von Frauen in Führungspositionen weiter zu steigern. Bayer hat daher weltweit zahlreiche Initiativen und Förderprogramme gestartet, um dieses wichtige Ziel unserer Personalpolitik zu erreichen. So möchte Bayer HealthCare mit der im Januar 2009 in den usa gestarteten „Women's Leadership Initiative“ den Frauenanteil in Führungspositionen bis 2015 deutlich erhöhen. Bestandteile der Initiative sind u. a. ein internes Mentoren-Programm sowie Coaching-Netzwerke für Managerinnen. In Indien ist es Bayer Business Service im Zuge der dortigen Initiativen gelungen, den Frauenanteil von 2007 bis 2009 beinahe zu vervierfachen.

Frauen profitieren von SPEED-Programm

Insbesondere talentierte Frauen profitieren von den bestehenden Entwicklungsinstrumenten: Das zeigt das von Bayer HealthCare Pharmaceuticals in Asien eingeführte Programm SPEED (Significant Progress in Early Executive Development). Das Programm ermöglicht begabten Mitarbeitern, deren Tätigkeit üblicherweise nur geringe Chancen auf einen Auslandsaufenthalt beinhaltet, drei- bis zwölfmonatige Einsätze außerhalb ihres Heimatlandes. Die Hälfte der Absolventen von SPEED besteht inzwischen aus Frauen.

Integration und Unterstützung von Schwerbehinderten

Die Integration von behinderten oder gesundheitlich eingeschränkten Menschen ist ein weiterer Bestandteil unserer Bemühungen um eine vielfältige Belegschaftsstruktur. In Deutschland betrug die Schwerbehindertenquote im vergangenen Jahr 4,3 Prozent. Um auch außerhalb unseres Unternehmens die Teilhabe von schwerbehinderten Menschen am Erwerbsleben zu fördern, vergab Bayer 2009 allein in Deutschland Aufträge im Gesamtwert von fast 275.000 Euro an anerkannte Behindertenwerkstätten.

Fehlende Praxiserfahrung verringert häufig die Aussichten von Behinderten auf einen festen Arbeitsplatz. Bayer MaterialScience hat in den Vereinigten Staaten eine Initiative ins Leben gerufen, mit der Schwerbehinderte berufliche Erfahrungen sammeln und so ihre Chancen auf eine Anstellung innerhalb oder außerhalb des Unternehmens deutlich verbessern können. Unsere brasilianische Landesgesellschaft hat die Integration von Behinderten zum diesjährigen Schwerpunkt innerhalb ihres „Diversity“-Programms erklärt. Ziel der bereits abgeschlossenen und geplanten Aktivitäten ist es, die Schwerbehindertenquote im Unternehmen zu verbessern und das Profil von Bayer als verantwortungsbewusster Arbeitgeber in der Öffentlichkeit zu schärfen.

Flexible Gestaltung der Arbeitszeit

Mit individuellen Arbeitszeitmodellen kommen wir den unterschiedlichen Bedürfnissen unserer Mitarbeiter entgegen. Durch Gleitzeitregelungen, Teilzeitmodelle und Telearbeit ermöglichen wir Beschäftigten, ihre Tätigkeit individueller zu gestalten. In Deutschland nutzen aktuell knapp 15 Prozent der Mitarbeiter flexible Arbeitszeitmodelle. Seit 2008 besteht die Möglichkeit, die Lebensarbeitszeit individuell zu gestalten: Mit dem Langzeitkonto „BayZeit“ können Mitarbeiter aus verschiedenen Zeit- und Entgeltbestandteilen ein Wertguthaben ansparen und damit eine längere Qualifizierungsmaßnahme oder eine bezahlte Freistellung vor dem Eintritt in die Altersrente finanzieren. Bislang nutzen in Deutschland mehr als 7.300 Beschäftigte dieses innovative Instrument.

Darüber hinaus bieten wir unseren Mitarbeitern verschiedene Angebote, um berufliche und private Verpflichtungen miteinander zu vereinbaren. Dazu zählen in Deutschland neben der Möglichkeit einer bis zu siebenjährigen Arbeitsunterbrechung für die Kindererziehung auch mehrere Einrichtungen zur Kinderbetreuung und Unterstützung bei der Suche von Betreuungspersonen. In den usa wurden wir in Anerkennung unserer dortigen familienfreundlichen Angebote 2009 vom Magazin „Working Mother“ abermals in die Rangliste der 100 besten Arbeitgeber für berufstätige Mütter aufgenommen.

Hohe Beteiligung am Unternehmenserfolg

Eine weitgehend einheitliche Vergütungssystematik für alle Mitarbeitergruppen sowie die regelmäßige Beteiligung am Unternehmenserfolg sind wesentliche Elemente unserer Personal- und Entgeltpolitik. Allein im Rahmen des konzernweiten Incentivierungsprogramms wurden für das Berichtsjahr mehr als 460 Millionen Euro an variablen Einmalzahlungen an die rund 25.000 teilnehmenden Beschäftigten ausbezahlt. Die individuelle Höhe der Erfolgsbeteiligungen wurde erstmals nach einer neuen Systematik ermittelt, die die persönliche Leistung noch stärker und nachvollziehbarer als bisher honoriert. Hinzu kommen in vielen Ländern und Unternehmensbereichen weitere Ausschüttungen aus lokalen Bonusprogrammen. Um die variable Vergütung an Nachhaltigkeitsaspekte zu koppeln, werden in den individuellen Zielvereinbarungen auch Nachhaltigkeitsziele integriert, wo immer der Verantwortungsbereich oder die Tätigkeit des jeweiligen Mitarbeiters dies sinnvoll zulässt.

Die Mitarbeiter des oberen Managements nehmen zusätzlich am langfristigen Vergütungsprogramm „Aspire“ teil. Ausschüttungen aus diesem Programm werden bestimmt von der absoluten Kurssteigerung der Bayer-Aktie über einen Zeitraum von drei Jahren (ab 2010: 4 Jahre) sowie durch die relative Wertentwicklung gegenüber dem Aktienindex euro stoxx 50. Durch seine anspruchsvollen Renditeziele, ein angemessenes Eigeninvestment und moderates Volumen gilt das seit 2005 bestehende Programm als vorbildliches Modell für ein nachhaltig orientiertes langfristiges Incentivierungsprogramm.

Verschiedene Aktienbeteiligungsprogramme ermöglichen unseren Beschäftigten den vergünstigten Erwerb von Unternehmensanteilen. Sie ergänzen in zahlreichen Ländern unsere umfangreichen Zusatzleistungen und sind für weltweit fast 60 Prozent der Beschäftigten eine weitere Möglichkeit, am Unternehmen und seinem wirtschaftlichen Erfolg teilzuhaben.

Vorstandsvergütung im Einklang mit dem Corporate Governance Kodex

Der Aufsichtsrat hat im Dezember 2009 Anpassungen des Systems der Vorstandsvergütung beschlossen, um die Anforderungen des neuen VorstAG (Vorstandsvergütungsangemessenheitsgesetz) umzusetzen und auch in Zukunft bei der Vergütung des Vorstands die Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex voll zu erfüllen. Im Folgenden werden die Grundzüge dieser Anpassungen dargestellt.

Um die Nachhaltigkeit und Langfristigkeit der Vergütungsstruktur weiter zu erhöhen, wird die bisherige kurzfristige variable Vergütung (STI - Short Term Incentive) der Vorstände aufgeteilt. 50 Prozent werden weiterhin – wie bei allen STI-berechtigten Mitarbeitern des Bayer-Konzerns – im Folgejahr ausgezahlt. Die übrigen 50 Prozent werden in eine neue aktienbasierte Langfristvergütungskomponente überführt. Konkret werden dabei 50 Prozent der STI-Auszahlung in Form von virtuellen Bayer-Aktien gewährt, die einer dreijährigen Sperrfrist unterliegen. Der Wert dieser Aktien hängt dann von der Entwicklung der Bayer-Aktie während der Sperrfrist ab. Durch diese Stärkung der Langfristkomponente wird insgesamt ein Verhältnis der drei Vergütungselemente von ca. 30 Prozent (Festeinkommen), 30 Prozent (STI) und 40 Prozent (LTI) erreicht.

Die heutigen Aspire-Pläne (Aspire I und II) werden dahingehend verändert, dass die Performance-Periode bzw. Sperrfrist von drei auf vier Jahre erhöht wird. Gleichzeitig werden die Performance-Hürden nach oben angepasst. Die bewährten Elemente wie Obergrenzen, Outperformance und Durchschnittskurse werden beibehalten.

Der Bayer-Vorstand hat sich ferner freiwillig verpflichtet, die erweiterten Haltevorschriften für Aktien (Share Ownership Guidelines) zu erfüllen. Die neuen Haltevorschriften sehen vor, dass der Vorstandsvorsitzende in Zukunft 150 Prozent (vorher 40 Prozent) eines jährlichen Festeinkommens und ordentliche Vorstandsmitglieder 100 Prozent (vorher ebenfalls 40 Prozent) eines jährlichen Festeinkommens in Aktien halten werden.

Die beschriebenen und in der Hauptversammlung 2010 mit großer Mehrheit gebilligten Anpassungen gelten für alle Vorstände (mit Ausnahme der im Jahr 2010 ausscheidenden Vorstände) seit dem 1. Januar 2010.

Dem demographischen Wandel begegnen

In vielen Ländern wird sich die Altersstruktur der Bevölkerung in den kommenden Jahren deutlich verändern. Der Geburtenrückgang vor allem in den Industrienationen und die längere Lebenserwartung der Menschen sind für Bayer eine strategische Herausforderung, mit der wir uns bereits seit einigen Jahren intensiv auseinandersetzen.

Einen Schwerpunkt unserer Aktivitäten zur Begegnung des demographischen Wandels stellt das 2007 begonnene Projekt „Demographic-Chance-Management@Bayer“ dar. In ihm wurden Methoden und Instrumente entwickelt, mit denen die demographische Situation im Bayer-Konzern systematisch analysiert und künftige Veränderungen verlässlich vorhergesagt werden können. Das dafür geschaffene Analyseinstrument in Form einer innovativen Prognosesoftware und die dazugehörige Untersuchungsmethodik wurden 2008 in einigen ausgewählten Unternehmensbereichen erfolgreich getestet. Im Berichtsjahr wurde mit Deutschland nun erstmals ein Großteil der Belegschaft eines gesamten Landes unter demographischen Gesichtspunkten untersucht.

Die dabei gewonnenen Erkenntnisse wurden in einem „Factbook“ zusammengetragen und der Unternehmensführung zur Verfügung gestellt. Auf ihrer Grundlage konnten für Deutschland die wichtigsten Handlungsfelder identifiziert und vertiefende Analysen in den einzelnen Teilkonzernen und Servicegesellschaften eingeleitet werden. Einschätzungen der Landesorganisationen zur mittelfristigen Entwicklung der lokalen Arbeitsmärkte fließen ebenfalls in die strategischen Überlegungen ein.

Currenta hat im Rahmen ihres Demographieprojekts procura sechs Handlungsfelder identifiziert und demographische Leitlinien entwickelt. Im Rahmen eines Aktionsplans sollen 2010 geeignete Kommunikations- und Sensibilisierungsprozesse für alle Mitarbeiter beginnen und erste Maßnahmen umgesetzt werden.

Altersstruktur der Belegschaft des Bayer-Konzerns

Unsere Beschäftigten sind derzeit konzernweit im Schnitt 41 Jahre alt. Angesichts des absehbaren Anstiegs der Lebensarbeitszeit in den nächsten Jahren besteht ein Schwerpunkt unserer Strategie darin, die Mitarbeiter aller Altersgruppen kontinuierlich fortzubilden und so deren berufliche Fähigkeiten zu erhalten und anzupassen. Ein weiteres Element ist der Ausbau des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Bereits heute existieren in diesem Bereich weltweit eine Vielzahl von Maßnahmen und Initiativen, die wir im Dialog mit unseren Mitarbeitern schrittweise erweitern wollen. Diese Absicht wird in Deutschland durch den Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demographie“ unterstützt.

Ausbildung und gezielte Nachwuchsförderung

Wir betrachten es als Teil unserer gesellschaftlichen Verantwortung, jungen Menschen mit einer fundierten Ausbildung einen guten Start in ihre berufliche Zukunft zu ermöglichen. In unseren Konzerngesellschaften in Deutschland begannen im Berichtsjahr erneut 930 Jugendliche eine Ausbildung in einem von über 20 Berufen. Insgesamt bildet Bayer derzeit rund 2.700 junge Menschen aus. Der Rückgang gegenüber dem Vorjahr resultiert hauptsächlich aus einer geringeren Anzahl von Auszubildenden in der Servicegesellschaft Currenta.

Auszubildende
2005	2006	2007	2008	2009
2.700	3.100	2.700	2.900	2.700

Dass sich unsere Ausbildung als Investition in die Zukunft bewährt, wurde im vergangenen Jahr durch das Projekt zur Ausbildungsförderung „Learn by S(t)imulation“ der Europäischen Union bestätigt: Bei diesem Wettbewerb erreichten die teilnehmenden Currenta-Auszubildenden jeweils vorderste Platzierungen. Eine Studie der Hochschule RheinMain in Wiesbaden bestätigte im Jahr 2009, dass unsere Karriere-Webseite zu den drei besten Online-Portalen für Ausbildungsplatzbewerber in Deutschland gehört – ein wichtiger Faktor, um trotz sinkender Schülerzahlen weiterhin die besten Bewerber für unser Unternehmen gewinnen zu können.

Auch international haben junge Menschen die Möglichkeit, bei Bayer eine qualifizierte Berufsausbildung zu absolvieren. In Kooperation mit den jeweiligen Auslandshandelskammern und lokalen Bildungseinrichtungen bieten wir in vielen Ländern Süd- und Mittelamerikas, Europas sowie in der Volksrepublik China Jugendlichen eine fundierte Ausbildung nach den Standards und Prinzipien des deutschen dualen Ausbildungssystems an.

Darüber hinaus sind wir weltweit aktiv, um junge Talente frühzeitig für das Unternehmen zu begeistern. Neben der Vergabe von mehr als 1.230 anspruchsvollen Berufspraktika an Studenten und Studentinnen unterschiedlicher Fachrichtungen unterhalten wir auf allen Kontinenten zahlreiche Kooperationen mit renommierten Hochschulen und internationalen Studentenorganisationen. So unterstützt Bayer beispielsweise „Students in Free Enterprise (SIFE)“, die weltweit größte unabhängige Studenten-Initiative für nachhaltiges Wirtschaften und verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln. Darüber hinaus stellt Bayer bereits seit vier Jahren den Präsidenten der deutschen Sektion von SIFE und war im vergangenen Jahr maßgeblich an der Ausrichtung des „SIFE World Cups“ in Berlin beteiligt. Den Erfolg unserer vielfältigen Aktivitäten bestätigten im vergangenen Jahr die Ergebnisse einer gemeinsamen Umfrage der „Wirtschaftswoche“ und der Beratungsfirma Universum Communications. Bayer ist danach für junge Naturwissenschaftler die Nummer zwei der beliebtesten Arbeitgeber Deutschlands.

Das Engagement unseres Unternehmens trug dazu bei, dass wir im Jahr 2009 konzernweit rund 5.000 Hochschulabsolventen als Fach- und Führungskräfte für Bayer rekrutieren konnten. Die meisten Neueinstellungen akademisch ausgebildeter Mitarbeiter entfielen mit rund 1.500 auf die Volksrepublik China, gefolgt von den Vereinigten Staaten mit 965 und Indien mit 525.

Starthilfe für Jugendliche

Im Rahmen unseres Starthilfe-Programms konnten wir 156 Jugendliche mit schulischen Defiziten auf eine qualifizierte Berufsausbildung vorbereiten. Seit Gründung des Programms vor über 20 Jahren haben sich von rund 1.600 Teilnehmern etwa 85 Prozent für eine anschließende Ausbildung im technisch-naturwissenschaftlichen Bereich qualifiziert.

Weiterbildung und Personalentwicklung

Die kontinuierliche Weiterbildung der Beschäftigten besitzt innerhalb unserer Personalstrategie eine Schlüsselstellung. Der technologische Wandel, die fortschreitende Globalisierung der Wirtschaft oder der Wissenserhalt über eine längere Lebensarbeitszeit – die Gründe für die Erweiterung der fachlichen und persönlichen Fähigkeiten sind vielfältig. Unsere Personalstrategie zielt darauf, das individuelle Potenzial unserer Mitarbeiter jeweils optimal zu fördern und auszuschöpfen. Erwerb, Ausbau und Erhalt von beruflichem Wissen ist dabei ein Element, die zielgerichtete Personalentwicklung ein weiteres.

Aufgrund der Auswirkungen der Weltwirtschaftskrise erreichen unsere Investitionen in die Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiter im Jahr 2009 nicht ganz das Niveau der Vorjahre. Die gleichbleibend hohe Qualität der Fortbildungsmaßnahmen wird durch unser Qualitätsmanagement gewährleistet, das etwa in Deutschland gemäß iso 9001 extern zertifiziert wird.

Aus- und Weiterbildungskosten (in Prozent der Personalkosten)
2005	2006	2007	2008	2009
2,3	2,2	2,0	2,7	1,9

Im Jahr 2009 haben wir weltweit das umfangreiche Angebot von Entwicklungsinstrumenten erneut um zahlreiche neue Programme und Initiativen erweitert. Das Managementprogramm „Niev“ bietet talentierten Mitarbeitern in Indien seit September 2009 die Möglichkeit, berufsbegleitend ein Managementstudium zu absolvieren. In Australien möchte Bayer HealthCare mit dem Projekt „Talent Management Transparency“ die interne Personalentwicklung und Nachfolgeplanung transparenter gestalten und so die Mitarbeiter motivieren, Aufstiegschancen offensiver zu nutzen. Das gleiche Ziel verfolgt dort Bayer CropScience mit der Informationskampagne „Your Career at Bayer“, die Mitarbeitern und Führungskräften die jeweilige Verantwortung für eine erfolgreiche Personalentwicklung verdeutlichen soll.

Ein weiteres Beispiel für die praktische Umsetzung des in unseren Werten und Führungsprinzipien enthaltenen Anspruchs, die persönliche Entwicklung aller Beschäftigten zu fördern, ist das „it Mentoring Programm“ der Bayer Business and Technology Services (BBTS) in den usa. In diesem Programm geben erfahrene Führungskräfte ihr Wissen an jüngere Kollegen weiter und unterstützen so deren berufliches Fortkommen.

Über diese neuen Initiativen hinaus nutzen unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterhin die etablierten Instrumente der Personalentwicklung bei Bayer. So erhielten im vergangenen Jahr mehr als 1.800 Manager mit dem „Bayer 360°-Feedback“ von Mitarbeitern, Kollegen und Geschäftspartnern eine qualifizierte Rückmeldung zu ihrem Führungsverhalten. Weitere rund 1.250 Beschäftigte vereinbarten im Jahr 2009 mit ihren Vorgesetzten einen strukturierten Entwicklungsdialog (Development Dialogue), mit dem die beruflichen Ambitionen des Mitarbeiters in einem einjährigen Entwicklungsplan verwirklicht werden sollen. Daneben erhalten allein über unser globales Performance-Managementsystem konzernweit mehr als 40.000 Mitarbeiter regelmäßig eine Leistungsbewertung von ihren Vorgesetzten.

Gesundheitsschutz und Sicherheit am Arbeitsplatz

Die Förderung der Gesundheit unserer Mitarbeiter am Arbeitsplatz ist eines der wichtigsten Ziele unserer Aktivitäten in den Bereichen Gesundheit, Sicherheit, Umweltschutz und Qualitätssicherung (Health, Safety, Environment and Quality, hseq). Die Erkennung von Gefährdungspotenzialen, die Gefährdungsbeurteilung und das Risikomanagement sind bei Bayer Kernpunkte der Maßnahmen zur Gesundheit am Arbeitsplatz. Konkrete Ausgestaltung erfahren diese Aspekte in den hseq-Managementsystemen der Teilkonzerne und Servicegesellschaften, die die Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsbeeinträchtigungen, den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsförderung einschließen. Den Prozess regeln unsere 2009 neu aufgesetzten Konzern-Richtlinien zum Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und zur Arbeitssicherheit.

Weltweit arbeiten unsere Teilkonzerne und Servicegesellschaften daran, die Arbeitsumgebung bei Bayer noch sicherer zu machen. Einen wesentlichen Beitrag dazu soll unsere neue Richtlinie zur Arbeitssicherheit leisten. Sie regelt Maßnahmen und Vorgehensweisen, um Ereignissen am Arbeitsplatz vorzubeugen und die Ursachen dennoch eingetretener Ereignisse zu untersuchen. Hieraus gewonnene Erkenntnisse müssen in Maßnahmen umgesetzt werden, um Wiederholungen vorzubeugen. Die Folgen von Ereignissen wiederum sollen mithilfe systematischer und praktisch umgesetzter Notfallpläne und -vorkehrungen begrenzt werden.

Unser Ziel, die Quote der Unfälle mit Ausfalltagen (Millionen-Arbeitsstunden-Quote, maq) bis 2010 auf unter 2,0 zu verringern, haben wir in 2009 nahezu erreicht. Die maq sank im Vergleich zu 2008 von 2,2 auf 2,0. Auch die Quote der gemäß Konzernvorgaben berichtspflichtigen Unfälle ging im Vergleich zum Vorjahr von 3,6 auf 3,1 zurück.

Arbeitsunfälle von Bayer-Mitarbeitern
	2005	2006	2007	2008	2009	Ziel*
Arbeitsunfälle von Bayer-Mitarbeitern mit Ausfalltagen (MAQ**)	2,7	2,8	2,4	2,2	2,0	< 2,0
Berichtspflichtige Arbeitsunfälle von Bayer-Mitarbeitern (MAQ**)	4,0	4,3	3,7	3,6	3,1
Tödliche Arbeitsunfälle (gesamt)	4	9	4	2	4
— davon Bayer-Mitarbeiter	3	5	4	2	4
— davon Kontraktoren-Mitarbeiter***	1	4	0	0	0

*Ziel für 2010 auf der Basis von 2005

**Millionen-Arbeitsstundenquote: Anzahl Unfälle pro 1 Million Arbeitsstunden

*** Mitarbeiter beauftragter Drittfirmen

Leider mussten wir im vergangenen Jahr an unseren Standorten in Peking, Valencia, Thailand und Leverkusen vier tödliche Unfälle von Bayer-Mitarbeitern beklagen. Dabei handelte es sich um zwei Verkehrsunfälle während der Dienstzeit, um einen Unfall mit einem umgekippten Gabelstapler sowie einen Sturz von einer Kranleiter.

Bayer reagiert zügig und umfassend auf Unfälle und erkannte Defizite. Aus der Explosion, die sich 2008 in einem Werk von Bayer CropScience in Institute in West Virginia, usa, ereignete und bei der zwei Mitarbeiter ihr Leben verloren, wurden Konsequenzen gezogen: Bayer wird am Standort Institute 25 Millionen us-Dollar investieren, um die Sicherheitsstandards weiter zu verbessern. Eine wesentliche Maßnahme ist die Reduktion der gelagerten Menge an MethyIisocyanat um 80 Prozent bis August 2010. Verbesserte Notfall-Kommunikationssysteme wurden bereits im Jahr 2009 installiert.

Alle Teilkonzerne und Servicegesellschaften führen im Rahmen ihrer hseq-Verpflichtungen zahlreiche Programme zur Förderung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes durch. Mit dem Programm „Fit in der Produktion“ (FIP) stellt Bayer MaterialScience (BMS) sicher, dass alle Mitarbeiter weltweit über eine einheitliche Qualifikation verfügen, um während des Betriebs oder in Notfällen ordnungsgemäß zu handeln. In der von Bayer MaterialScience an den deutschen chempark-Standorten initiierten Arbeitsschutzinitiative „Mensch, pass auf dich auf“ bilden die Verkehrssicherheit, Lärmschutz, gegenseitige Unterstützung beim sicheren Verhalten und die richtige Handhabung elektrischer Geräte die Schwerpunkte. 2009 wurde bei bms der „ceo Safety Award“ ins Leben gerufen, um die Sicherheit von Mitarbeitern und Arbeitsprozesse zu verbessern sowie das allgemeine Sicherheitsbewusstsein bei bms zu erhöhen. Der „ceo Safety Award“ baut auf den übergeordneten Kernprozessen des „bms Integrated Management System“ auf und nutzt das entsprechende Expertennetzwerk als globale Plattform für den Austausch und die Bewertung der Sicherheitsprogramme.

Bayer HealthCare stellt mit der globalen Unfallverhütungsinitiative „Sicherheit managen“ Gefahrenabwehr und Unfallprävention in den Mittelpunkt. An vielen Standorten sind im Rahmen dieser Initiative lokale Arbeitsschutz-Programme entwickelt und eingeführt worden. Zur Senkung der Unfallszahlen in den Vertriebsorganisationen wurde zusätzlich eine weltweite Initiative für mehr Sicherheit im Außendienst – die „Road Safety Initiative“ – ins Leben gerufen.

Bayer CropScience hat sich zum Ziel gesetzt, eine Unfallquote von maximal 1,0 (gemessen an der Anzahl Unfälle mit Ausfalltagen pro eine Million Arbeitsstunden, maq) zu erreichen. Dazu werden die Arbeitssicherheitsprogramme intensiviert. Schwerpunkte bilden die Fahrersicherheit, die Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilungen am Arbeitsplatz, neue Unfallverhütungskampagnen und Schulungen zu sicherem Verhalten. Auf die Bedeutung des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz soll an Standorten durch Workshops aufmerksam gemacht werden.

Aufgrund der gestiegenen Zahl von Arbeitsunfällen hat Currenta 2009 das langfristig angelegte Programm „Gemeinsam für mehr Sicherheit“ zur Unfallprävention gestartet. Mithilfe von rund 100 Veranstaltungen, Diskussionsrunden, Trainings und Schulungsunterlagen sowie Kurzfilmen sollen die drei Hauptziele der Initiative – eine nachhaltige Reduzierung der Unfallzahlen, die Förderung einer sicherheitsbewussten Unternehmenskultur sowie die Umsetzung einer langfristigen Strategie zum Arbeitsschutz – erreicht werden.

Auszeichnung für Bayer Thai

Der Produktionsstandort von Bayer Thai im Industriegebiet Map Ta Phut ist für sein herausragendes Sicherheitskonzept mit dem „Prime Minister Industry Award 2009“ ausgezeichnet worden. Bewertet wurden die Sicherheitsausbildung und -motivation der Mitarbeiter, die vorhandenen Brandschutz- und Notfallpläne sowie die Entwicklung der Unfallstatistiken in den vergangenen drei Jahren.

Modernes Gesundheitsmanagement

Die allgemeine Gesundheitsprävention und die medizinische Beratung unserer Beschäftigten besitzen für uns einen hohen Stellenwert. Das gilt besonders in weniger entwickelten Ländern, wo wir mit unseren unternehmensfinanzierten Angeboten oftmals bestehende Lücken in der öffentlichen Gesundheitsversorgung schließen können. Bayer bietet als moderner und verantwortungsbewusster Arbeitgeber seinen Beschäftigten in vielen Ländern zahlreiche Maßnahmen und Initiativen an. Art und Umfang der Angebote orientieren sich dabei stets an den spezifischen Bedürfnissen der jeweiligen Belegschaften.

Bayer CropScience startete am Standort Bangpoo in Thailand ein „Herz-Programm“. Zusätzlich führt Bayer an dem Standort ein Impfprogramm gegen Hepatitis b durch. Gesundheitliche Aufklärungsmaßnahmen und regelmäßige Vorsorgeuntersuchungen für alle Mitarbeiter ergänzen das Angebot.

Verbreitetes Übergewicht und daraus resultierende Gesundheitsprobleme unter den Beschäftigten am Bayer-CropScience-Standort Canlubang auf den Philippinen waren 2008 und 2009 der Anlass für ein innovatives Sportprogramm. Die Initiative war so erfolgreich, dass 2010 eine neue Runde der Aktion gestartet werden soll. Auch auf den Philippinen bietet Bayer CropScience Vorsorgeuntersuchungen für alle Mitarbeiter, Grippeschutzimpfungen sowie ein umfangreiches Betriebssport-Programm an.

Um standortspezifische Lösungen für gesundheitliche und sozialpolitische Themen zu entwickeln, wurde 2009 bei Bayer HealthCare Pharmaceuticals in Berlin das Gremium „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ gegründet. Es ergänzt künftig das bestehende Angebot an medizinischer Hilfe und Beratung für Beschäftigte. Dazu zählen neben den jährlichen Gesundheitstagen auch Aufklärungskampagnen zu aktuellen gesundheitlichen Gefahren. Das ebenfalls neue „Work Ability Consulting“ unterstützt die Führungskräfte von Bayer HealthCare dabei, ihre Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitern entschieden wahrzunehmen. Verschiedene medizinische Beratungsleistungen sind ebenfalls Bestandteil des umfangreichen Seminar- und Vorsorgeangebots, das Bayer Business Services für die Konzerngesellschaften in Deutschland entwickelt hat.

Ein ähnlich umfassendes Gesundheitsmanagement mit unterschiedlichen Programmen und Seminaren, die auf die Bedürfnisse der verschiedenen Mitarbeitergruppen zugeschnitten sind, bietet Bayer CropScience in Australien an. Das Spektrum der Maßnahmen reicht von monatlich wechselnden Vorsorgeangeboten über Schulungen zur richtigen Körperhaltung am Arbeitsplatz oder zum sicheren Umgang mit schweren Lasten.

An den deutschen Standorten Leverkusen, Krefeld-Uerdingen, Wuppertal-Elberfeld und Dormagen übernimmt Currenta im Auftrag der Teilkonzerne und Servicegesellschaften den Gesundheitsschutz in Form der betriebsärztlichen Grundversorgung sowie der Akut- und Untersuchungsmedizin. Besonders aktiv ist Currenta im systematischen betrieblichen Gesundheitsmanagement, dies auch mit Blick auf den bevorstehenden demographischen Wandel. Durch die Zusammenführung von Ergebnissen aus Mitarbeiterbefragungen, Fehlzeitenanalysen, Gefährdungsbeurteilungen und arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen sollen geeignete Maßnahmen entwickelt und eingeführt werden. Psychosoziale Beratung, Hilfe bei Suchtfragen, Konfliktberatung und Konfliktmoderation sowie betriebliches Gesundheitsmanagement mit Wiedereingliederungsmanagement bietet Currenta den Beschäftigten in Deutschland bereits seit vielen Jahren an.

Den Einklang zwischen Familie und Privatleben und beruflichen Anforderungen zu fördern, aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen, ist eine weitere zunehmend wichtige Aufgabe des Gesundheitsmanagements. In den usa helfen den Mitarbeitern dabei die „WorkLife“-Programme. Am Standort Pittsburgh betreibt Bayer für Mitarbeiter und Angehörige auch das Pilotprogramm „Wellness Works“, mit dem gesundheitliche Risikofaktoren identifiziert und ein gesunder Lebensstil gefördert werden. Das Pilotprojekt soll voraussichtlich Ende 2010 in ein landesweites Unternehmensangebot überführt werden.

Viele Angebote ermöglichen unseren Beschäftigten, sich während oder nach der Arbeit sportlich zu betätigen, und verbinden auf diese Weise Gesundheitsvorsorge mit privaten Interessen. In Kanada ermöglicht das Programm „Fit at Work“ den Mitarbeitern, während der Arbeitszeit ein Fitness-Studio zu besuchen; an einigen amerikanischen Standorten wird das Fitness-Training der Beschäftigten durch Zuschüsse für Sportcenter gefördert.

Auch auf globale gesundheitliche Bedrohungen ist Bayer vorbereitet, was sich bei der H1N1-Pandemie bewährt hat. Die Pandemiekrisenpläne des Unternehmens wurden soweit erforderlich umgesetzt, die Mitarbeiter kontinuierlich und immer aktuell über die Entwicklung und empfohlene Maßnahmen informiert. Aufgrund der Erfahrungen mit der H1N1-Pandemie wurden die vorhandenen Krisenpläne sorgfältig überarbeitet und eine Konzern-Direktive zur Pandemie-Vorsorge erstellt.